Дневник Кочующего Пердпринимателя - Том 2. День 279-й (644-й)

Ну, что, закончился, вроде бы, мой супер-забег в мед. бизнесе - водитель нанят.

Несмотря на то, что мне не понравилось ни участвовать в этом, ни то, что это на три недели удлинило мой рабочий день вдвое, должен сказать, что идея полностью взять процесс на себя, раздавая только небольшую часть на чистое исполнение, дало свой результат. Причем, результат как краткосрочный - у нас есть водитель (но тут еще надо посмотреть, приживется ли он в нашей команде), так и долгосрочный - у нас, похоже, теперь есть проверенный метод рекрутмента.

С год назад я уже писал о том, что найм персонала - наше слабое место. И все никак не мог понять, что же мы делаем не так. Сначала я разбирался с нашими предпринимательскими травмами - когда-то у нас очень хорошо получалось набирать людей, а потом мы зафакапились и волшебство сломалось. С травмами разобрались. Вроде бы стало легче, но как результат это не помогло.

Затем мы стали разбираться с установками. Поняли, что мы как работодатели стали брать первого нам относительно подошедшего кандидата, потому что мы не верили в себя как в крутых работодателей. То есть с одной стороны, верили, а с другой нет. И у нас было внутреннее расщепление: вроде бы, у нас очень крутые условия, но при этом мы испытывали острую благодарность к тому, кто просто был готов на нас, таких сирых и убогих работать. Опять же стало легче и чуточку лучше, но проблемы это не решило.

Тогда мы стали пересматривать уже свои требования. Во-первых, мы восстановили стандарты работы - мы не семья, мы команда. Каждый член команды - ценен, о нем заботятся, его берегут, его развивают, но только до тех пор, пока он команде полезен. Климат в конторе посуровел, но стал более профессиональным. Во-вторых, мы установили четкое правило: "У нас - не школа, у нас - работа". Мы не учим, не заполняем пробелы в образовании, мы берем к себе тех, у кого есть навыки и платим за их применение. Это тоже помогло, но опять же не решило проблему. Правда, команда на этой точке окончательно очистилась от тех, кто пришел "учиться", "развиваться", "реализовывать себя", "чувствовать себя нужным", "быть частью коллектива" (что очень хорошо как вторичные цели!) вместо того, что бы работать.

И только по прошествии года или даже полутора этих поисков вскрылась истинная причина наших HR-проблем. Отсутствие грамотной методики. Когда нужно было нанять нового продажника, я решил, что не буду делать, как раньше, а начну учиться. Огромное подспорье - ChatGPT, он помог мне проанализировать все слабые места в нашем процессе рекрутмента, направил меня, что нужно почитать, что нужно разработать, - и я отправился писать методику. Начал с написания работы над ошибками: как мы делали раньше и что мы делали на так. Затем написал, как я хочу делать в дальнейшем и почему.

После этого засел за реализацию этой программы: критерии, опросники, этапность найма, распределение ответственности, скоринги. Наверное, два самых главных нововведения - решение, что оценка соискателей проводится несколькими людьми и ничье мнение не может быть решающим, хотя будущий руковоитель должен иметь право вето, - и смена фокуса с "ищем до тех пор, пока не найдем подходящего" на "ведем процесс рекрутмента в соответствии с планом". На первичные собеседования у нас 3 недели - значит, все 3 недели мы их ведем. Даже если кажется, что "идеальный" кандидат уже найден. А по истечении 3 недель анкеты рассматривать перестаем. Даже если пришел "тот самый": кто не успел, тот (в этот раз) опоздал. И следующие этапы проводим со всеми кандидатами. В рамках обозначенных сроков.

Короче, хотя я и склоняюсь к тому, что следующие некритические вакансии мы будем закрывать, отдавая рекрутмент на аутсорс (это - дешевле, чем если тратить на это время), у нас есть новый метод, настоящая технология, которую я пропишу в систему и начну потихоньку делегировать в команду.

#дневниккочующегопердпринимателя